近日，奇虎360周鸿祎的一条微博又火了，微博中关于公司要定期清理“小白兔”员工，以及后来朋友圈中“垃圾人”更要扫地出门的言论，再次成为热门话题，引来多方骂战，有言辞激烈的人身攻击，也有客观理性的深入剖析，引起了很多人的思考，包括笔者。
就周鸿祎本人而言，笔者也不太喜欢，对他的很多言论也都不敢苟同，但周这次对公司里“小白兔”和“垃圾人”的观点笔者却非常赞同，也是笔者最近刚好在思考的一个问题。
因此，风波过后，笔者有必要顺着周的微博，结合自己的思考进一步深入分析一下，以表示对这类观点的支持，同时也为更多的企业管理者提供一些参考。
提示：如果你的公司或你任职的公司成立不到3年，人数不到100，人员流动率还高，直接跳到倒数第二节。
一说起周鸿祎，离不开“颠覆”和“大炮”，一向语出惊人的他，常常因各种颠覆言论成为舆论焦点，但这次的微博，显然不是为了博眼球，更不是炒作或秀观点，他是真的遇到问题了。
3Q大战之后，BAT在各自核心领域继续独领风骚，发展势头强劲，更有京东后来居上，而曾经风光无限的奇虎360，却后劲不足，从一个互联网踏浪者渐渐走向平淡，不仅鲜有像样的创新产品出现，还常常被各种舆论风波困扰，似乎已很难再和曾经的对手抗衡，只能吃老本。
周鸿祎之所以在微博和朋友圈中连发清理小白兔和垃圾人的言论，并不是对普通员工的轻视，其实是对公司发展困境的一种无力怒吼，是对真正的人才的渴望，他深知企业的一切都是由人才决定的，一旦公司的制度和文化出现问题，真正的人才开始流失，就会形成恶性循环，形成他所说的“死海效应”，劣币驱逐良币，核心岗位逐渐被“小白兔”掌握。对大公司而言，一旦形成这种局面，恐怕就积重难返了！
所有公司都和人一样，是有生命周期的，一个公司从初创期、成长期、成熟期，到最终的衰退和消亡，短的可能几年，几个月；长的也许几十年，几百年，但无论时间长短，最终每一个公司都会走向消亡。
但影响公司发展和消亡的原因却与人的生老病死有本质不同，人的出生和死亡是一种自然规律，是人类无法改变的，而公司的生命却是由人决定的，而且是可以人为控制的，理论上讲，如果一个公司的大多数员工足够优秀，这个公司是可以永存的，可惜的是，大部分公司的生命周期都没有人的长。说到这，就要回到“小白兔”和“死海效应了”。
一个公司的衰退和消亡，直接原因一般都是产品滞销、市场萎缩、资金链断裂、技术革命等，其实本质都是人出了问题。
一个公司能从初创期步入快速成长期，说明最初公司创造了符合消费者需求的产品（服务属于无形产品），并能通过优于竞争对手的价格、渠道和体验，让消费者获得产品。但随着市场的逐渐饱和、消费需求的转变，以及技术的不断革新，每一种产品的销量都会由快速增长转变为缓慢增长，并渐渐出现市场萎缩，甚至被其他产品代替或革命。因此，基业长青的公司，都少不了一只出类拔萃的人才队伍，能在产品疲软时，不断创新，不断进行技术升级，并准确把握消费需求，推出新产品，从而持续保持领先地位，让公司永远处于成长期。
很多人看到这可能会说，人又不是神，怎么可能永远保持领先呢，是的，这就是竞争的残酷，这就是为什么那些跨国巨头公司也会在一夜之间倒闭的原因。99%的公司能有一次或一个产品处于行业领先地位就已经很成功了，不是每个公司都有机会做BAT，大部分公司的生命周期很可能就是初创产品的生命周期。
“机遇+成功的产品+资本”就可以成就一个公司，但公司成长起来以后，能让企业保持领先的只有产品、技术和对消费需求的把握，而这些都来源于真正的人才。奇虎360作为以创新和颠覆著称的互联网企业，曾经接连推出颠覆行业的产品，盛极一时，并具备了与BAT分庭抗争的实力，但却很快趋于平淡，没能像BAT一样继续保持活力和高速增长，这其实是陷入了大公司旋涡（即一个公司发展到一定规模，就会陷入一种船大难指挥的状态，帮派林立，前辈横行，人人居功自傲，不可一世，表面一片祥和，实则暗流涌动，有事业心的人才大量蒸发），也就是周鸿祎说的死海效应。而一旦大公司进入这种状态，很快就会积重难返，靠吃老本存活，并逐渐走向萧条。
因为这种状态的公司，人才虽难以存活，但却是小白兔的天堂，寻求安逸，又想要大公司光环的人会通过各种渠道，甚至凭借七大姑八大姨大量涌入公司，并开启自己的小白兔养成记，等待与公司共存亡。
（说到这，很多人难免会联想到国企，但有垄断资源的国企，靠小白兔可以过得很好，并不需要太多人才，需要的是稳定，因为没有竞争。）
公司变成一个只适合人才生长，小白兔和垃圾人都无法生存的城堡，当然是最理想的状态。但是对大公司而言，公司的文化、氛围、环境，要保持一种绿色、健康的状态是很难的。因为无论任何环境，一般坏人都更容易抱团，好人更喜欢沉默，最终都是劣币驱逐良币。所以，必须有一套系统、完善、科学的制度设计，也只有这样一种制度的建立，才可能建立这样一种适合人才生长的环境。
公司的制度设计是一个系统工程，已经超出了笔者的能力范畴，笔者就不班门弄斧了，在此，笔者仅提出几条建议供大家参考、讨论。
1、职务晋升只以能力为衡量标准，不论资排辈。绝不优先从内部选拔，无论公司内外，有能力者上，这不是冷酷，这是对人才负责。报答员工的最好方式，不是优先照顾老员工，而是给每个员工提供公平竞争的机会。
2、招聘新员工，不管是选拨，还是录用，每个环节都不能由一个部门、一个人说了算，标准也要由3个以上部门制定。
（1）人力资源部门、用人部门、第三方部门共同制定用人标准。
（2）人力资源部门和用人部门分别通过各类招聘渠道发布招聘信息，初选面试员工。
（3）人力资源部门、用人部门、第三方部门共同面试新员工，并由5人以上投票决定是否复试或录用。
3、选拨新员工，把价值观和人品作为第一考核标准，并设计考核问卷，中层及以上员工入职前一定要和高层领导面谈，谈价值观、谈人生、谈梦想、谈未来。
4、对垃圾员工绝不留情，第一时间清理。对小白兔员工，基层员工优先改造、激励，中高层员工发现之后立即清理。
5、永远只选能力最佳、人品最好的员工，不要所谓的沙僧和猪八戒。
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